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畅言网—— 白林:中国究竟需要怎样的建筑设计人才

    来源:白林建筑  |  作者:白林  点击量:   2014-09-28

内容导读:一、中国建筑界缺什么 在历史发展的每一个阶段,都有缺少的东西。中国建筑界现在缺什么呢?前两天某杂志社的编辑来所,要我们加入其理事单位。我拒绝了。为什么拒绝呢?说了如下理由:现在的中国可以说什么都不缺。不缺钱、不缺项目、不缺设计院、不缺建筑师。不...

一、中国建筑界缺什么

      在历史发展的每一个阶段,都有缺少的东西。中国建筑界现在缺什么呢?前两天某杂志社的编辑来所,要我们加入其理事单位。我拒绝了。为什么拒绝呢?说了如下理由:现在的中国可以说什么都不缺。不缺钱、不缺项目、不缺设计院、不缺建筑师。不缺好作品,更不缺烂作品。也不缺写文章的学者和做项目的教授,前几年还却杂志,研究生毕业,教授、高工评职称没处发文章。最近几年各高校和一些设计院也大办杂志,现在连建筑杂志也不缺了。那么,中国建筑缺什么呢?——缺旗帜。缺大家。缺思想家、缺理论家、缺大师。中国是世界上最大的建筑市场,国际上却没有中国建筑师的地位,我说的不是国际建协主席、理事之类的头衔,而是学术意义上的建筑大师。我们想培养人才,培养大家、培养大师就是基于这样的思考和使命感。

二、建筑设计没那么难

      那么,我们为什么对培养人才有信心呢?建筑设计其实是一个很特殊的专业领域。科班出身、高学历的人其职业生涯碌碌无为者非常众多。而非专业出身者靠自学成才、成大才者却是屡见不鲜。无数事实证明,建筑师作为职业并不需要太高的学历。甚至,非专业人士也可以成为一名合格的建筑师,甚至是建筑大师。著名建筑大师安藤忠雄、库哈斯、扎哈等都是非专业人士。一般成才者更是数不胜数。我在日本留学时的建筑启蒙老师之一大石教授就是学外语出身。中国古代也有过许多的伟大建筑师。设计故宫、天坛、圆明园、颐和园等伟大作品的建筑师都没有所谓的高学历。从这个意义上讲,我们所做的并不是前无古人的事情。外国人能做到的,中国人肯定能做到。前人能做到的,今人也能做到。
      基于这一认识,确立了我们的人才观、系统的选人方法和培养方针。建筑师成才的基本路径是:“先做人,后做事,再做建筑”。只要你真是一个品德好的人,我们能教会你做事,做建筑的方法。做人这不仅是建筑师成才的素质,可以说是任何一个领域成才成功的必备基础。只是想成为建筑大师,对做人的要求更高。只有做好人,才能做好事情,只有做好事情,才能做好建筑。我们有自己的人才评价标准。常常是其它企业认为是人才的,我们不一定认为是人才。相反,别人认为不是人才的,我们可能认为他是可以培养成才的。人才观不同,招人的方法也就有所不同。其实评价其是否能成为一名好建筑师只有两条标准:一、做人;二、喜欢设计。
      其实,建筑设计没有那么难,内行外行都能做好。国内外实例告诉我们:建筑师完全能自学成才。我们坚信中国能诞生大师。我们只是想做一点伯乐性的工作:发现人,并为其打点基础而已。

 三、育人理念

      办所之初,我们提出三个目标:一、做有思想的建筑;二、发现和培养人才;三、对建筑做出理论性贡献。发现和培养人才是我们很重要的一个方向。为此,我们确立了“先做人,后做事,再做建筑”的人才培养理念。也是我们有别于其它公司的一个鲜明特点。很重要的一点:做建筑教育是我个人的兴趣爱好之一。从中能感知到无穷的乐趣。
      教育人是最难的事情,也是最有意思的,最有意义的事情。探索育人规律,把一个没有建筑专业知识的人,培养成一名合格的建筑师,一名大建筑师。是多么具有挑战性的,而又非常快乐的事情。从我个人的性趣来讲,我对人的成长、成才过程非常地感兴趣。在人的成长过程中,培养教育究竟起到了什么样的作用?是培养教育更重要?还是发现人更重要?还是唤醒人生觉醒更重要?建筑学的教育与其它教育究竟有着怎样的联系,怎样的区别?等等。对这些问题非常地好奇。好奇心是做好事情的源动力。我自己的成长经历也留下了许多的疑问。
      通过十年的育人实践,我们总结出:“选人在先,育人之后”“先考察过去,后考核现在,再考察未来。”在选人上,制订了:“人品第一,素质第一,人格第一”的选人原则。我们认为,人生的竞争说到底是理想和信念的竞争。而非你当下的水平高低,能力强弱,成绩好坏,学校知名与否等。因此,我们选人更看重你是不是一个品德真正好的人,是不是真心想成才的人,真心愿意学习建筑,喜欢设计这个工作,这个职业。
      十年来,我们培养了一些人。进行了各种各样的探索和试验。总结了一些培养教育人的方法。也遇到了许多未曾想到的人和一些不可思议的问题。有成功,也有失败;有经验,也有教训。
      我们通过“入所教育——在所教育——离所教育”三阶段的系统培养教育实践总结出了一整套科学合理的理论和方法。

四、选人程序

      选好人是育人的基础。选人主要考察两个方面:一、品德,你是否真是一个综合素质好的人;二、喜欢,是否真正喜欢建筑设计这个职业(在真正了解的前提下)。

      具体程序是:
1.看网页/写感想——
2.来所面试——
3.写5000字入职报告——
4.笔答问题——
5.考察建筑或采访建筑师/写感想——
6.设计作业讲解(来所)——
7.读《安藤忠雄论建筑》/写读后感——
8.推荐信(老师、同学、前单位等)——
9.考评后商讨待遇条件/回答应聘者问题。
10.发通知。

——1. 看网页/写感想。让应聘者看公司网页是:因为我们办所理念与众不同。有必要让应聘者全面了解我们理念做法,了解我们的过去、现状和未来目标。只有相同或相近的价值观、建筑观、成才观基础,目标一致,日后才容易沟通易于培养。

——2.写5000字入职报告。内容包括五个方面:一、关于自己关于人生(了解其做人做事的原则、优缺点、成长历程、人生轨迹和人生感悟等);二、关于社会(对社会的看法,把社会看的很黑暗,你就不可能做出好的建筑);三、关于建筑(了解其本人当下对建筑的理解认识和看法等,不管专业与否,应该都有自己的建筑理解);四、职业生涯规划(自己究竟为什么要成为建筑师,想成为怎样的建筑师,有怎样大致的人生职业规划等);五、自由发挥题。通过这样的内容了解他的过去、现在以及未来的人生方向和规划。

——3. 考察身边的建筑并绘出图纸(或采访建筑师)。通过考察身边若干栋建筑或采访若干名建筑师,了解建筑师是一个什么样的职业,考察其是否真的想成为一名优秀建筑师以及克服困难的决心信念。让其了解建筑并不是多么高深的东西,而是我们日常生活司空见惯的东西。但是不真正喜欢设计这个工作是做不好的,不真下苦功夫是学不好的。

——4. 既往作品讲解。考察应聘者在学校或在之前单位所设计的作品,考察其对建筑的基础认识、设计构思过程、方法以及对图纸表达的基础理解。考察应聘者的思考能力、口头表达能力、在建筑上的追求、热爱等基础素质和能力。

——5.读《安藤忠雄论建筑》写读后感。目的是理解著名建筑大师的成长成才过程。了解建筑师是一个怎样的职业。理解建筑设计并不是那么难的事,建筑师并不是高不可攀的职业。让应聘者发现和思考究竟什么是成才的关键。

——6.推荐信(请老师、同学、前单位等)。综合考察应聘者的过去。行业中有一个很不好的现象——随便跳槽。推荐信的目的是,杜绝在其它单位不好好工作,总想通过跳槽来提高工资待遇的那些人。推荐信也是对做人的一种的考察。具体落实“人品第一、素质第一、人格第一”的选人原则。这也是我们参考国外大学选人的做法,以及自身十年的经验教训中总结出来的重要启示和方法。
入所后,所有员工都会签合同。试用期签试用合同,试用结束有试用期总结等一系列考察程序。并通过“听其言、观其行、读其心、晓其人”的方法进行系统全面的培养和考察。

五、在所教育

      我们是怎样训练的呢?在育人思想指导下,我们实施了:“公司是学校,上级是老师,工资是奖学金,同事是同学,工作是作业”的理念。入所后的专业训练有三点:一、扎实的基础训练。二、给充分的设计实践锻炼机会。三、训练在实践中掌握公司系统的设计方法论。
      无论项目大小都安排每人做设计。为了有利于学习把控,把大项目拆分成小项目或某个局部,让每个员工都有锻炼做设计的机会。连做效果图人员也安排做设计。对最初级的员工,安排他们做我在日本上大学时的课程设计课题作业(小住宅、小商铺、小公园等)。通过我们的指导,让员工在这里可以完成自己的作品。让真心想学习设计的人在白林建筑都会得到非常系统全面的训练。为日后成长打下坚实的基础。
      在培养教育中,我们采取“宽严相济,自律自觉”的育人方针。中国有“严于律己,宽以待人”的说法。一般情况下做人做事是需要这样。但是,作为一个教育家却不能这样。必须双严:“严于律己,严以待人”。严己是以身作则,严人为教育培养。严师才能出高徒。为了培养高质量高水平人才必须严格要求。被称为“白氏打击法”的方法应运而生。在管理上,还是注意让大家“自律自觉,自查自改,自评自省”。自己会做的事情,会做的部分,一定要求你自己做好。成才最最重要的是“进步能力——增长力”的培养。做事情“不要求你做到最好,但要求你做得比上次好。” “不要求你一步就做好,但要求你用心。”这样你才能扎扎实实地进步成长。你不会做,可以教你,但骨子里不愿意做好的人,怎么教都不可能成才。
      我们之所以对应聘者是否是一个好设计师要求并不高。是因为我们有一套自己开发的科学有效的做设计方法。按照这样的方法,大多数人都可以在比较短的时间里做出比较好的,可以得到甲方认可的设计方案。甚至作出大型投标方案。这也是我们不同于其它设计大院、设计公司的独特之处。也是我们敢于招收非专业人士来所工作的重要原因所在。

      案例之一——。2002年招收了一名交大的学生,该生从大五开始来白林建筑实习,毕业后在所工作一年,后被某大型设计公司以月薪一万元高薪挖走。那是十年前。
      案例之二——。那个学生跳槽之后,有交大老师说:该生本来就是优秀生,不到你那里学习也会做好。我当然有些不服气,为了证明我的教学能力,随后我又招收了一名交大的毕业生。该生是公认最差的学生。可以说拿他做了一个培养教学案例的试验。看看三年之后能培养到什么程度。如果能把他培养好了,就说明我的培养训练方法是好的,是有效的。当然,他是一个非常努力,想学好设计的学生。比较刻苦,比较努力,比较有毅力。经过三年的训练,成为不但能很好地做出建筑方案,还能做规划项目,并能够带领设计小组完成比较艰巨的大型投标项目中的重要工作,两年后就成为我公司具有一定领导能力的项目负责人。三年后考上交大研究生,受到原有老师和同学的刮目相看。毕业后现在到一家大型国企设计院成为一名受院领导重视的主创建筑师(并解决了北京市户口难题及婚姻大事)。最令人欣慰的是,最近他自发地写来了长达9000字的“十年工作总结”。总结了自己的过去,客观地梳理了成绩和问题,比较正确地认识了中国现状与未来,并对自己未来的职业生涯作出了十年规划、给自己提出了更高的要求和努力的方向。我相信他能成大才,能成为一名大建筑师。
       案例之三——六年前,我们招收了非建筑学专业的两名女生。进行了非建筑学专业人士转型学习建筑学的育人试验。三年后其中一名跳槽到了一家大型外企设计公司。另一名,一直在我公司工作至今。现在是公司项目负责人。该生由于结婚生子休婚假、产假近一年半时间,实质性在所时间只有四多年(如果是上大学的话,还没有毕业)。不但能做一定的方案,而且已经负责各种大小项目前期调研、中期组织、后期汇报等等全面工作——作为主要负责人完成或协助完成的项目有:泰山环山路景观带城市设计、深圳前海国际投标、深圳南山医院投标、潍坊新区城市设计、华能国际集团电厂形象设计等各类大型项目。
      总的来说,我们培养的员工训练有素、素质好,水平高、能力强、有理论、有方法、基础牢在业界小有口碑。在我公司三年以上的离职员工,普遍受到对方公司的高度评价。这也是我们的骄傲。

六、离职总结——总结的最大受益者是自己

      离职总结是育人理念指导下的一项重要内容。之所以白林建筑的员工成长超快,应该说不断总结是成长捷径的方法之一。白林建筑是做总结最多的公司。入职要总结,试用结束要总结,年终要总结,项目要总结,竞标要总结,离职也要写总结。许多事情做完都会布置员工写总结。总结的思想方法深得员工们的理解。员工从“总结的最大受益者是自己”中受益匪浅。尝到甜头的员工,甚至在离职几年后自发的写来“成长总结”。
      白林建筑的员工离职,公司有一整套系统的离职程序。其中之一是写离职总结,这也是我们公司的又一个独一无二的做法。因为,公司育人的目的并不只是为了自己公司,同时也是为了社会,更多的还是为了员工自己。所以,不但希望他在公司是成长的,更希望他出去以后能继续成长,最终成才。因此,我们让员工写离职总结的主要目的是:对其本人在公司的成长过程做一个系统的总结——如何学设计,如何做训练,如何克服困难,如何解决问题,有哪些成长进步,学到了哪些方法,学到了哪些理论,改变了哪些观念,还有哪些不解问题等都作出系统全面的回顾和总结。通过梳理和反思在白林建筑的工作学习成长,使其成为自己今后的职业生涯进步,人生成长的一个阶段性总结。此外,在其离开之际,可以更客观地不客气地提出能使公司改进的意见和建议。可以说,离职程序也是本人在白林建筑“做人、做事、做建筑”理念的最后一次“培训”。同时也是我们认识教育、认识人性、认识社会、改进工作的一个契机。

 七、“教人”是最好的成才方法

      我们提出“教人就是学习”、“教别人是自己成才的最好方法”的理念。我们对员工的要求是:不但自己能做、会做、做好,而且,要知道为什么这么做。学会方法,学到理论。还要求每个员工必须学会教人做,带人做、领导人做。这就要求员工都要有给别人交代工作的能力。不但能做,还要会说——布置工作,介绍方案。说的过程也是思想方法、工作方法、技术路线、理论框架梳理的过程,学习的过程。平日里注意安排每一个员工做方案汇报的练习。汇报时,不能只汇报结果,必须先汇报工作过程、方法,强调工作方法的正确性是工作成果正确的根本保证。从而让员工在日常工作的每一步都能系统而深刻地理解公司独特的设计方法理论。达到全面理解,快速进步的目的。
      在实际的工作中,许多建筑师往往都不大愿意将自己辛辛苦苦、苦心钻研积累多年的专业知识和技能、经验教给他人。受“教会了徒弟,饿死了师傅”的陈旧思想影响,这种保守的思维方式是不对的,不好的,不适应时代发展要求的。在这个竞争社会里,这种做法其实对人对己都是不好的。许多建筑师都有成为建筑大师的理想。但对大师概念的理解缺乏深入解读。什么叫大师?我理解:大师就是——伟大的老师。老师教的人越多,影响得人就越多,其影响力就越大,对社会贡献也就越大。大师不是靠自己争抢出来的,而是对社会、对行业、对学术做出大的贡献,而得到业内外充分认可的结果。我们常说,给人一桶水,自己要先有一缸水。所以,要想成为人师就必须不断学习,不断教人,这个过程也就是自己不断成长的过程。教的越多成长越快。真正想教人,自己必须学的最多,站在学术最高处。结果就可能使自己通过成为伟大的老师——而成长为大师。所以,我们告诉员工不要怕教人。真心诚意地教人是你成长最快捷的成才之路。这需要超越自我,拔高境界。我们有一句话:“没有境界,你就学不到智慧。”总之,让员工都认识到在思想上、观念上、境界上的高度是最终成才、成大才、成大师的根本素质。

 八、结语

      通过诸多大型投标与国内外高手过招,以及十年的各类项目的实施证明了我们培养人才的理念是先进的,思想和方法都是非常有效的。
      那么,我们究竟要培养怎样的建筑设计人才呢?我们的目标是面向中国的建筑界,培养出高水平领军的大师级人才。他们需要有:崇高的理想、坚定的信念、正直的人品、不挠的精神、活跃的思想、创新的智慧、奔放的行动、科学的方法、广阔的视野、开放的心态、包容的胸怀、超越的境界。需要深厚的“通理论、晓实践、贯通中西”的建筑学理论实践功底,有对中国文化传统的深刻理解基础,有对国外建筑设计理论的深入了解。有对实际生活的审美能力和对事物追求完美的性格;有丰富的项目经验和组织完成复杂项目和大型项目的领导能力。这就是我们培养人的理想目标。
      以上,是我们十年育人的一些经验体会,与大家共享。并欢迎大家来所交流,更希望有志向成为建筑师的年轻人来所应聘。
相关内容:


白林建筑育人理念

1、先做人、后做事、再做建筑
2、做事是为了磨练你的做人。
3、总结的最大受益者是自己。
4、没有境界,你就学不到智慧。
5、年轻人的根本利益就是成才。不要让眼前利益,损害长远利益和根本利益。
6、不在薪酬上太计较,只在技能上下苦功,——德行磨练。
7、磨练大智慧,不斗小心眼。
8、什么是智慧?智慧就是用大世界观看事物得出的办法。
9、直面艰难困苦,沉心耐住寂寞。
10、浮躁的本质是不自信。
11、活跃的思想、创新的精神、奔放的行动、科学的方法、正直的人品
12、“通理论、晓实践、贯通中西”
13、“教人是最扎实的学习,也是自己成才的最好方法”
14、公司是学校,领导是老师,工资是奖学金,同事是同学,工作是作业
15、“修心改行,水到渠成”。
16、不要求你做到最好,但应该比上次好。
17、观念落后是进步的最大障碍。
18、温故不到位,创意不敲门——温故知新
19、贪婪地、不加修饰地做自己想做的事——成功要诀
20、内心的纯净是战胜一切的力量。
21、只有真心静,才能真心乐。
22、只有真自律,才能真自由。
23、真正的财富是一种思维方式。
24、抹杀个性的教育就不是教育。
25、人生的两大任务:一、找到自己,二、找到知己。

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